לאחרונה כולנו רואים אותה באופק: החזרה לשגרה. לכאורה כולנו עומדים לחזור למשרדים, הילדים יחזרו לבתי הספר, והחיים יחזרו למסלולם.

האמנם?

בואו לא ניתן למילים "חזרה לשגרה" לבלבל אותנו: מה שעומד לפנינו הוא אתגר חדש לגמרי. מי שיצא לרילוקשיין בחו"ל יודע כמה הכנה נדרשת לקראת המעבר, אך לא כולם מבינים שהרבה פעמים הצעד הקשה יותר הוא דווקא החזרה לארץ. אנשים מדמיינים חזרה לשגרה המוכרת, אך בהמשך מגלים שהזמן עשה את שלו וקרו כמה דברים בינתיים, והשגרה שזכרנו השתנתה. באותו אופן אפשר להניח שגם אם החודשים הקרובים לכאורה מבטיחים חזרה למוכר ולנוח, למעשה טמונה בהם מהפכה נוספת תחת השם שרובנו כבר מכירים- מסגרת עבודה היברידית.

אפשר להניח שכל חברה תייצר את הגרסה שלה לקונספט החדש- יהיו כאלה שיעברו לעבודה במשרד בימים מסוימים, קבועים מראש; חברות אחרות יתנו לעובדים לבחור בעצמם מתי יגיעו ומתי יעבדו מרחוק; חברות אחרות יוותרו על בניין המשרדים המוכר ויעברו למתחמי עבודה דוגמת WeWork. ארגונים שירצו לחזור למשרדים באופן מלא יגלו שקשה עד בלתי אפשרי להחזיר את הגלגל לגמרי אחורה, ושאולי כדאי לשקול הגמשה של מול ה"רק משרד". אפשר להניח שהמודל החדש לא עומד להיעלם מהעולם בקרוב ויישאר ברוב החברות בצורה כזו או אחרת. אז חזרה למשרד- כן, חזרה לשגרה- לא ממש.

בתקופות מאתגרות בולט ההבדל בין אנשים וארגונים שפתחו חוסן ועמידות בפני זעזועים, ובין כאלה שמתקשים יותר להתמודד עם טלטלות. לפניכם כמה רעיונות לפיתוח וביסוס חוסן כזה, רעיונות שנועדו למנוע שחיקה ולאפשר התמודדות עם השינויים שיגיעו, הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית.

• גמישות. בזמנים מאתגרים כולנו נוטים להיצמד למוכר ולידוע. זו אסטרטגיה שאמורה לספק תחושת ביטחון ושליטה. למעשה, אחיזה נוקשה מדי בעבר היא מתכון לצרות. ברמה האישית, למול שינוי מאיים הזכירו לעצמכם שאינכם יודעים עדיין איך דברים יסתדרו, שכל התחלה חדשה היא גם הזדמנות לצמיחה. מותר להתאבל על מה שאבד, אבל חייבים גם להסתכל קדימה. כמנהלים תצטרכו לייצר פתרונות גמישים גם ברמה הארגונית. עובדים רבים גילו עם הזמן שיש גם יתרונות לעבודה מהבית- למשל ארוחת צהריים עם הילדים, גמישות בלו"ז- יתרונות שיתקשו לוותר עליהם ויקשו על החזרה למשרד בלב שלם. כארגון האתגר יהיה לראות עד כמה ובאיזה אופן אפשר לתת מקום לצרכים אלה של העובדים ולאפשר שילוב שלהם עם צרכי הארגון.
• חשיבה חיובית. לכל אדם יש סט של מחשבות אוטומטיות שמתעוררות בלי שליטה, מעין הנחות יסוד שצצות פתאום במצבים מאתגרים. אם המחשבה האוטומטית היא "אני יכול להפיק את הטוב מכל מה שיגיע", אין בזה רע; אבל מחשבה כמו "זה גדול עלי" היא מחשבה מביסה. נסו "לצוד" את המחשבות האלה, ובסופה של כל אחת מהן הציבו סימן שאלה. נהלו איתן דיאלוג, התווכחו עמן, ואם לא תצליחו לעצור אותן- הניחו בצידן מחשבה חיובית. מבחינה ארגונית, כמנהלים יש בידיכם את הכוח לעזור לעובדים לראות את המימד חיובי ובמידת הצורך גם לייצר אותו- לחזק ולהדגיש את היתרונות שבחזרה לעבודה במשרד, כמו למשל פעילויות כיף משותפות. בצד זה, חשוב שההתרכזות בחיובי לא תהיה במחיר הכחשה של הקשיים שודאי יעלו.
• רגישות והתייחסות פרסונלית– מאחר וכל עובד ועובדת מגיבים בצורה שונה, כדאי להיות עם היד על הדופק ולראות איך כל עובד מגיב למודל שאומץ בחברה וכיצד הוא מסתגל למציאות החדשה. במידת הצורך כדאי לבחון הגמשה ובניית תוכנית הדרגתית ומותאמת לחזרה של עובדים המתקשים להסתגל. בניית תוכנית אישית תאפשר יותר שליטה לכל עובד במציאות החדשה הנבנית כעת, דבר שיקל את ההתמודדות.
• תמיכה ותקשורת פתוחה. מחקרים מראים שאחד הגורמים החשובים בחוסן נפשי הוא קיומה של מערכת תמיכה איתנה והיכולת לעשות בה שימוש. מערכת תמיכה היא גורם רלוונטי לא רק ברמה האישית אלא גם ברמה הארגונית. חשבו כיצד לחזק מחדש את הקשרים בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים למנהלים. בתקופת החזרה למשרדים הקפידו לשתף את העובדים בתהליכי החשיבה באמצעות שולחנות עגולים וכלים אחרים, ונסו להימנע מהנחתות חד צדדיות שאינן מוסברות במלואן.

ולפעמים דרושה תמיכה נוספת, מקצועית. לשם כך אנחנו כאן. אל תהססו לפנות, להתייעץ ולהיעזר.

עדה וצוות "מצבים"