איך שמים לב שעובד מכור?

ראשית, מתחילות להופיע הנורות האדומות הקלאסיות:

• איחורים וקושי להגיע לעבודה בזמן.
• היעדרויות מרובות שאינן מוסברות או אינן ברשות.
• תירוצים יצירתיים, שונים ומשונים.
• איננו מצליח לתפקד כראוי בעבודה.
• תלונות על קשיים כלכליים, למרות שמבחינה אובייקטיבית הוא משתכר טוב.
• עיניים אדומות.

כשרצף אירועים מהסוג הזה הופך שכיח בצורה מוגברת ושיטתית – זה הזמן לשים לב ולהתחיל ללקט ולתעד עובדות ונתונים. רק שימו לב, מנהלים יקרים, עובדות ונתונים אוביקטיביים בלבד– לא פרשנויות ושמועות.

לא נעים לי, זה יעבור מעצמו

אחד האתגרים המשמעותיים ביותר בארגונים זה אתגר ה- "לא נעים לי", שמגיע, בדרך כלל, עם אשליית ה- "יהיה בסדר, זאת תקופה וזה יעבור" או ה- "זה יסתדר מעצמו" המוכרות. התמכרות בדרך כלל אינה מסתדרת מעצמה או חולפת מאליה! כשיש ספק – אין ספק, חשוב לדבר ולהציף את הדברים.

מדוע חשוב להציף אל פני השטח חשד להתמכרות?

ראשית, כולנו בני אדם, נכון? אף אחד מאיתנו לא היה רוצה לשבת מהצד ולראות אדם אחר, ובטח שלא קולגה או עובד שלנו, פוגע בעצמו.

בימינו, צריכת אלכוהול היא עניין חוקי ועישון סמים קלים הפך לגיטימי. ומה קורה כשחומרים ממכרים כמו אלכוהול הופכים מאוד משמעותיים בחיים, או כששימוש בסמים קלים הופך למוקד בריחה ממשבר גירושין, דיכאון או בדידות חריפה?

מעבר לפן האנושי האישי – התמכרות שמנהלת לעובד את החיים צפויה לפגוע, עם הזמן, גם בארגון עצמו. קודם כל התפקוד בעבודה לרוב נפגע קשות, ויתרה מזאת, כמו שאמרנו, אדם שהתמכרות מנהלת לו את החיים יעשה הכל כדי להגיע אל המטרה ולהשיג את מבוקשו – כולל, לעתים, לשקר, לגנוב כסף או רכוש, לסחור במידע רגיש או ברכוש ארגוני ולפגוע בארגון.

 מה עושים? איך מציפים חשד להתמכרות? מהם הגבולות שלנו, כמנהלים?

חשוב לזכור שאנחנו מתעסקים פה עם אנשים בגירים, כמובן, שאחראים לגורל חייהם ולבחירותיהם. נכון שאדם מכור מאבד שליטה, ומנהל בארגון יכול להיות גורם משמעותי לשינוי, רק חשוב לדעת איך לעשות את הדברים בצורה נכונה ולמזער נזקקים לכולם:

• שיחה מתוכננת היטב – להזמין את העובד לשיחת בירור ועימות. שיחה שנערכת בזמן שנקבע מראש, ללא שום הפרעות, בסביבת העבודה בלבד (לא בבית קפה או מחוץ למשרד).
• ברגישות ובנחישות – אין לתקוף את העובד כדי למנוע הסתגרות והתגוננות, ונקודת המוצא היא אכפתיות, עם זאת – יש לדבר באסרטיביות ניהולית ברורה.
• להציג עובדות ולגבות אותן בנתונים – כדי להגיע ליעילות מרבית כדאי לנהל שיחה שכזאת אחרי שיש בידיכם נתונים של תצפית אובייקטיבית.
• להציע לפנות לסיוע מקצועי – להפנות לגמילה, לסיוע נפשי ותמיכה. בכל מקרה – אין לאבחן את העובד בעצמכם באף שלב, אפילו אם אתם אנשי מקצוע רלוונטיים בהכשרתכם.
• להגדיר יעדים וציפיות – אחרי הכל, עם האמפתיה והאהדה, מדובר פה בעובד של הארגון ובמקום עבודתו. חשוב להציב יעדים מדידים וציפיות מהעובד – ולוודא שהוא מתחייב לעמוד בהם כתנאי להמשך הדרך המשותפת.

שיחה כזאת אינה פשוטה בכלל. אנחנו, ב- "מצבים", מציעים לכם ליווי והכנה לשיחה שכזאת. כולם יודעים שהכרה בבעיה ופניה לטיפול הם אולי החלק המשמעותי ביותר בדרך להחלמה. לא פשוט לנהל מצב מורכב שכזה – ואין סיבה שאתם, כמנהלים בארגון, תיאלצו להתמודד איתו לבדכם. "מצבים" מכשירה ומלווה מנהלים במצבים מורכבים שכאלה, ומציעה לעובדים עצמם פתרונות של ליווי וטיפול מקצועי כדי לסייע להם במשימה הלא פשוטה בכלל של יציאה מההתמכרות.

לכל שאלה, התייעצות או הדרכה רלוונטית בנושא ניהול משברי התמכרויות במקומות העבודה – נשמח לעמוד לרשותכם. צרו איתנו קשר